Business-Edu.ro

Exerciţiu de imaginaţie: o scenă în care staţi de vorbă cu Zâna Managerilor (vă las să vi-o inchipuiţi aşa cum doriţi), iar dumneavoastră cu înfrigurarea unui copil care îi povesteşte Moşului ce îşi doreşte de Crăciun, răspundeţi la întrebarea “Cum ţi-ai dori să fie managerul tău?” . Şi pentru că nu vreţi să o supăraţi pe Zână va trec prin minte tot felul de răspunsuri: “o persoană care să ştie să comunice”, „un bun profesionist”, „corect”, „cineva care care mă înţelege” şi apoi fericiţi găsiţi răspunsul care vă mulţumeşte cel mai tare: „o persoană care deleagă şi mă încurajează să iau singur decizii”. Toate bune şi frumoase până aici. Zâna zâmbeşte aprobator. Însă atenţie la ce vă doriţi... Pentru că există o capcană..o capcană în care, din păcate, destul de mulţi mangeri rămân prinşi: din dorinţa de a nu fi percepuţi ca nişte mici dictatori, ei cad în cealaltă extremă şi ajung să nu seteze nicio direcţie. Ce se întâmplă atunci? Apar discuţii nesfârşite fără rezultate concrete şi sentimente de frustrare în rândul angajaţilor care doresc ca lucrurile să se mişte înainte. Lucrurile se complică şi mai mult atunci când pe scenă apar probleme mai serioase cum ar fi o schimbare de strategie, o perioadă de criză, decizii operaţionale ce trebuie luate şi care presupun un pas în afara zonei de comoditate. Atunci se organizează şedinţe, agende de lucru, grupuri de decizie, care sunt lăsate să ia o decizie...şi se tot aşteaptă.... Responsabilitatea şi delegarea sunt aspecte esenţiale într-o echipă de succes, dar acestea dau roade dacă sunt “instituţionalizate” şi se bazează pe înţelegerea şi adoptarea colectivă a deciziilor luate. Ceea ce diferă cu mult de un stil managerial în care hotărârile trenează în a fi luate tot timpul.
Din observaţiile proprii, pot spune că frica permanentă de a impune o direcţie sau oscilaţiile între mai multe decizii îşi au rădăcinile de cele mai multe ori în teama de a nu supăra oamenii. În aceste cazuri mi se oferă replici de genul:”nu aş vrea să creadă că le impun....”, „nu-mi permit să pierd oameni”, ş.a.m.d. fără ca acei manageri să realizeze de fapt că exact această lipsă fermitate este ceea ce îi nemulţumeşte pe angajaţi.
Alteori, sunt pusă în faţa fricii acestor manageri de a-şi asuma riscuri: Nu da cioara din mână pe vrabia de pe gard! Ideile novatoare ale angajaţilor sunt analizate cu meticulozitate din perspectiva rezultatelor negative ce pot apărea, micile greşeli ale subordonaţilor, dealtfel necesare în procesul de evoluţie, sunt pedepsite cu asprime. Cei din această situaţie pot încerca să înceapă prin asumarea unor decizii din ce în ce mai dificile, să vadă ce se întâmplă, să înveţe să îşi asume riscuri din ce în ce mai calculate.
Se mai întâmplă ca unii manageri la primul semn de greutate să dea înapoi, să abandoneze proiectul, aşa că se pierde într-o multitudine de proiecte pe care nu le finalizează. Atâta timp cât problemele sunt cunoscute, se ştie care este planul de acţiune şi efectele, în oarecare limite, ce pot apărea în urma schimbărilor, dificultăţile pot fi depăşite.