Business-Edu.ro

Intr-o sambata cand ramasesem singura acasa cu baietelul meu de doi ani, primesc un telefon ingrijorator de la C, un coleg de serviciu, care trebuia sa supravegheze descarcarea mobilierului de expozitie. “Unde esti? Ai vazut ce ne-au facut aici? Suntem toti si dl. R spune ca nu asa era in scheme. Trebuie sa faci ceva. Ce director de marketing esti? Te asteptam.” Un telefon misterios, scurt, despre cele mai mari probleme posibile. Mi-am luat baietelul in brate si intr-o jumatate de ora am fost acolo. Nu am mai gasit decat portarul si, evident, totul era conform schemei.  Telefonul colegului suna ocupat sau inchis si abia luni la serviciu am reusit sa lamuresc ce era in neregula cu asezarea: el credea ca din pozitia aceea nu se vor face vanzari si ca pe schema pe care o vazuse el pozitia noastra arata mai bine. Si fusese extrem de nemultumit ca iar ne-au pacalit. Nu i-am mai zis nimic... oricum reusisem sa intorc situatia in favoarea mea: baietelului meu ii placuse plimbarea si parcul Herastrau. Nu stiu cum as fi reactionat daca doamna B., o colega de la un alt serviciu, nu m-ar fi vaccinat impotriva ticalosiilor.

De ce va povestesc toate acestea? Pentru a vedea ca nu sunteti singuri si ca toti ne confruntam cu aceste situatii. Un sondaj citat de CNN (9.11.08) a aratat ca procentul este chiar de 37% dintre angajati. Iar tema este tratata de profesori si doctori in management organizational. Doua dintre cartile celebre sunt:
-    „Beyond Bullsh*t. Straight Talk at Work”(„Dincolo de mizerii. La serviciu, vorbeste direct”) de Samuel A. Culbert, o carte despre toate fenomenele neplacute care pot aparea in organizatii de la porecle si barfe la minciuni si interesele ascunse, precum si despre solutiile de abordare directa, deschisa pe care le avem la dispozitie pentru a eradica fenomenul.
-    “The No Asshole Rule: Building a Civilized Workplace and Surviving One That Isn't”(Regula “Fara ticalosi”: Cum sa construiesti un loc de munca civilizat si sa supravietuiesti intr-unul care nu e) de Robert Sutton, profesor de management la Stanford. Autorul inscrie in categoria “ticalosi” pe toti cei care in mod deliberat ii fac pe colegi sa se simta prost si isi focalizeaza agresiunea in special asupra celor mai slabi, ei otravesc mediul, scad productivitatea si retentia. Profesorul propune o solutie radicala: ticalosii trebuie sa plece. 

Ce fac de fapt ticalosii?

Robert Sutton are o lista de douasprezece actiuni, cele mai comune, dar nu singurele:

1.   Insulte personale
2.    Invadarea teritoriului
3.    Contact personal neinvitat
4.    Amenintari si intimidare, atat verbale, cat si non-verbale
5.    Glume sarcastice si tachinari cu scop de a insulta
6.    E-mailuri ucigatoare tintite si cu multi destinatari ascunsi (BCC)
7.    Degradare a pozitiei pentru umili victimele
8.    Observatii in public si ritualuri de umilire
9.    Intreruperi nepoliticoase
10.    Atacuri fata in fata
11.    Priviri necorespunzatoare
12.    Tratarea oamenilor ca si cum ar fi invizibili

Din pacate, sunt organizatii care tolereaza aceste comportamente pentru ca, cred managerii si asociatii lor, acestea nu afecteaza deloc munca sau chiar afecteaza pozitiv performanta, in special cand lucrezi cu gulere albastre sau la baza ierarhiei. Doamna B., colega mea care dorea sa fie un star al negocierii, ne-a explicat filozofia ei de viata: „De ce sa pierd timp sa vorbesc frumos cand angajatul sau furnizorul reactioneaza mai repede si mai eficient daca tip si ma comport urat? De ce sa ii las timp sa gandeasca, sa considere ca are drepturi si sa ma refuze?” Realitatea e urmatoarea: invidizii cu unele calitati si cu comportament agresiv  si ticalos reusesc sa isi faca drum mai usor prin organizatii pentru ca ceilalti, majoritatea cu aversiune fata de conflict, se retrag. Acesti invidizi obtin un succes personal nemeritat in fata altora in special pentru ca ii fac pe colegi sa aiba insucces si fura realizarile subordonatilor redusi la anonimat. Perceptia e realitate si daca un ticalos spune o minciuna despre tine bazata pe un semiadevar, ceilalti nu vor face distinctia intre ce e adevarat si ce se spune. Cine credeti ca ramane star cand toti ceilalti sunt facuti knock-out din punct de vedere psihologic si ca imagine aproape intotdeauna ?

Un singur ticalos tolerat in organizatie va genera in scurt timp si alte comportamente necorespunzatoare si alti ticalosi, sau, in cel mai bun caz, nesimtiti. Ticalosii se cloneaza singuri foarte usor: si ei au nevoie de companie. De exemplu, aleg persoane slabe, dar populare, care sa nu fie niciodata tintele lor, cu care sa se distreze pe seama altora si sa isi impartaseasca retetele de management distructiv sau negociere agresiva. Din fiecare comportament de ticalos se poate naste un alt ticalos. Cum povestea si doamna B., prima oara s-a comportat urat de frica sefului ca sa rezolve o sarcina in stilul in care el urma sa ii arate ca va functiona, apoi pentru ca acest comportament a dat rezultate.

Ticalosii sunt la toate nivelurile, dar cu cat sunt mai sus, cu atat impactul lor e mai mare. Si nu numai atat. Un studiu realizat la Stanford de Deborah Gruenfeld a aratat ca punand oamenii in pozitii de putere, comportamentul lor se schimba. Grupuri de trei studenti discutau intre ei diverse subiecte, iar unul era evaluatorul. Dupa un timp se aduce un platou de prajituri si in majoritatea cazurilor, studentul cu cea mai mare putere este cel care va mai lua o prajitura, va mesteca cu gura deschisa si va face firimituri. Tot la Stanford a avut loc in 1971 celebrul experiment al lui Zimbardo cu inchisoarea. Subiectii au fost repartizati aleator in roluri de gardieni si prizonieri. Dupa cateva zile, gardienii au inceput sa demonstreze comportamente sadistice, iar prizonierii sa sufere traume emotionale. Situatia devenise periculoasa si experimentul a trebuit oprit. Demonstrase ceea ce era de demonstrat: puterea corupe!

Un alt studiu realizat la Universitatea din Florida de echipa profesorului Wayne Hochwarter pe 180 de angajati (http://www.livescience.com/health/071008-abusive-bosses.html ) arata ca:
-    30 % din angajatii cu sefi ticalosi fac erori si se misca mai incet comparatie cu 6% din angajatii cu sefi normali
-    27% ascund intentionat de seful ticalos informatie in comparatie cu numai 4%
-    33 % recunosc ca nu depun efort maxim, in comparatie cu 9% din cei neabuzati
-    29% isi iau concediu medical fara nevoi reale comparativ cu 4% din cei neabuzati
-    25% isi iau pauze mai mari comparativ cu  7% din cei neabuzati
Daca angajatii se simt pacaliti sau tratati prost, se vor razbuna muncind mai putin sau furand, sefii nu vor fi multumiti si vor reactiona cum stiu cel mai bine, cu ticalosie, ceea ce va duce in final la un cerc vicios sau chiar o spirala a ticalosiei.

Profesorul Robert Sutton recomanda chiar sa se calculeze un cost total al ticalosiei si da si un exemplu: director de vanzari foarte bun din Sillicon Valley era in mod constant abuziv cu secretarele. Costul calculat a fost de 160.000 USD si includea numai costurile directe si vizibil efectuate:
-    costurile consecintelor dezastruoase: timpul petrecut cu calmarea si consilierea victimelor si tortionarului, timpul petrecut cu reorganizarea departamentelor
-    costurile legale si de HR: costul cu recrutarea si integrarea noilor angajati, cursurile de managementul maniei, hartuire sexuala, coaching, terapie, costurile cu consultanta juridica, compensatiile pentru a evita litigiile.    
Daca s-ar fi adunat si costurile cu scaderea productivitatii si demoralizarii personalului, costul ar fi urcat si mai mult.

Nu e de mirare ca regula e una singura: no-asshole! Chiar si clientii ticalosi trebuie evitati: ei vor necesita mai multe servicii, vor genera mai multe nemultumiri si scaderi de productivitate personalului propriu si vor face publicitate negativa organizatiei, indiferent cat de bine sunt tratati.

Solutiile organizationale cele mai bune sunt:

1.    Sa nu ii angajezi, indiferent cat de impresionate sunt CV-urile
2.    Sa nu ii pastrezi aproape, oricat de ambitioase ar fi obiectivele lor
3.    Sa nu le recompensezi comportamentele ticaloase, chiar daca obtin rezultate
4.    Sa incerci sa ai diferente cat mai mici intre angajati in privinta pozitiei, puterii si banilor, caci acestea sunt cele care genereaza comportamentele ticaloase si motivatiile din spatele lor invidie, ura, valorizare/devalorizare

Pana atunci, fiecare poate face ceva: sa discute deschis si clar despre comportmentele nepotrive (si chiar sa le documenteze si sa caute martori), sa le elimine pe ale sale, sa mentina conversatia asupra ideilor, nu asupra persoanelor, sa respecte spatiul personal si viata privata, sa explice consecintele in loc sa ameninte, sa nu comunice la manie, sa elimine toate ritualurile de umilire, sa ii trateze toti cu respect si demnitate. Tolerandu-i pe ticalosi, imitandu-i, raspunzandu-le cu aceeasi moneda si noi devenim ticalosi.