Cel mai adesea, „cel mai bun candidat” seamana 80% cu auto-imaginea ideala a celui care a scris cerintele postului. In mod cert el trebuie sa se situeze la cele mai ridicate nivele de competenta care au existat vreodata pe acel post si sa fie tocmai opusul persoanelor care au esuat acolo. De asemenea se cere sa aiba in spate o istorie intreaga de succese profesionale si scolare, sa fie un lider innascut, sa aiba o experienta valoroasa tocmai pe piata tinta si relatii apropiate cu cei mai multi dintre clientii, furnizorii sau alti parteneri ai firmei respective si multe altele.
El este selectat printr-un proces complicat care include:
- CV detaliat
- Scrisoare de intentie neaparat scrisa de mana pentru analiza grafologica
- Formular complex cu exemple de cazuri in care a demonstrat competente comportamentale: spirit de echipa, performanta, spirit antreprenorial, leadership
- Referinte de la directorii generali ai ultimelor 3 locuri de munca
- Teste de limbi straine
- Test de cunostinte si competente profesionale
- Test de inteligenta
- Test de personalitate
- Interviu cu reprezentantul departamentului de resurse umane
- Interviu cu seful direct
- Interviu cu seful sefului
- Proiect profesional
- Centru de evaluare cu toti candidatii folosind o problema reala intalnita la locul de munca
Exagerez putin, dar multe din aceste metode sunt uzuale si in Romania si includ chiar si unele greseli semnalate intr-un alt articol. Procesul are intre 3 si 7 pasi in functie de importanta postului si poate deveni uneori foarte sofisticat. Elementul cheie ramane totusi interviul.
Madalina Uceanu (foto), Executive Director AIMS Human Capital Romania ne explica: “Chiar daca uneori uitam sa gindim logic pentru ca sunt multe prea multe elemente sofisticate care par sa dovedeasca ceea ce nimeni n-a reusit, procesul de selectie cel mai eficient combina multe elemente de logica de baza. Cu alte cuvinte, experienta, flerul si buna intelegere a naturii umane nu pot fi inlocuite de nici un instrument. Ceea ce nu inseamna ca instrumentele nu sunt utile, dar rolul lor este in general acela de a valida niste opinii deja formate sau a lamuri anumite aspecte ingrijoratoare, dar greu de definit dupa o prima intilnire.” {mospagebreak}
Secretul unei selectii reusite nu e dat de numarul de teste care se aplica, ci consta in definirea postului si in recrutare: daca nu atragi oamenii de care ai cu adevarat nevoie si daca nu folosesti criteriile corecte, nu ai cum sa selectezi cel mai bun candidat pentru un anumit post. “Este normal – spune Madalina Uceanu - ca, in general, cind vorbim despre recrutare pentru departamentul sau compania in care lucram sa fim cit mai pretentiosi, in fond este vorba despre rezultatele NOASTRE profesionale. Insa de multe ori profilul creionat apartine unor supraoameni, greu de gasit in viata reala. Definirea corecta si completa a profilului presupune o buna definire a modalitatii in care respectivele cerinte se vor reflecta in capacitatea candidatului de a livra rezultatele asteptate de client, cu alte cuvinte in definirea unui profil de performanta, a indicilor de masurare a performantei respectivului candidat. Este foarte important ca in prima etapa a procesului sa ai o abordare cit mai putin selectiva, sa fii cit mai creativ in cautare, in identificarea industriilor cu o dinamica similara, iar pe masura ce procesul avanseaza sa devii cit mai selectiv.“
Conform Romanian HR Profile 2007, criteriile folosite cel mai frecvent in selectia candidatilor sunt competenta in 81,6% din cazuri, experienta in 60,6%, calitatile psihologice in 29,7%, recomandarile in 21,6% si altceva in 11,5% din cazuri. Cu alte cuvinte, cea mai importanta este competenta, experienta poate fi inlocuita de potential destul de des, iar intr-o treime din cazuri personalitatea este determinanta. Sustinerea celorlalti conteaza in unul din cinci cazuri. Intre 20 si 40% (procentele care lipsesc de la competente si experienta) sunt cazurile in care angajatorii doresc sa dea o sansa si celor care demonstreaza un potential ridicat, restul locurilor fiind doar pentru cei cu calificare clara.
O selectie de succes incepe cu un profil bun si o recrutare cit mai larga si urmeaza „o logica de baza”. Ea exclude etapele inutile si irelevante, desi include multiple criterii atat profesionale, cit si comportamentale intr-o evaluare cit mai obiectiva. Toate aceste criterii sunt importante, deoarece “Ability is what you’re capable of doing. Motivation determines what you do. Attitude determines how well you do it.” – (Raymond Chandler)
