Cei mai multi manageri de resurse umane se plang de problema recrutarii. Nu de legislatia ale carei schimbari te ametesc, nu de gramada de impozite si contributii care reduc bugetele alocate resurselor umane, nu de retentie, nu de insuficienta bugetului de training, nu de rolul strategic insuficient al directorilor de resurse umane, ci de recrutare. Adica tocmai de activitatea de HR considerata primordiala.
Pusi sa enumere functionalitatile departamentelor de HR pentru studiul Romanian HR Profile 2007, managerii de resurse umane au ales recrutarea si selectia ca fiind principala lor indatorire cu un procentaj de 95,8%. Alte procente le-au obtinut salarizarea cu 87,2%, evaluarea performantei cu 84,2%, trainingul intern cu 80,6%, selectia furnizorilor pentru RU 56,3%, dezvoltarea manageriala cu 56,1%. Ca urmare, nu putem trata problema recrutarii cu training pentru activitati de recrutare. :)
Daca analizam mai in adancime, observam ca subproblemele recrutarii sunt urmatoarele:
- candidatii sunt prea putini – considera 42% dintre manageri
- pregatirea slaba – 54,3%
- lipsa de experienta – 50%
- pretentii salariale nejustificate – 44,2%
(Sursa: Romanian HR Profile 2007)
Dar acestea nu sunt cauze, ci doar efecte. Pentru recrutare au ramas numai candidatii indezirabili, doar acei mercenari care cer mult si nu sunt angajati pentru ca ofera putin pe o piata a muncii confuza unde se vehiculeaza cifre uriase de salarii si ritmuri de promovare nemaivazute, unde concurenta intre angajatori s-a ascutit si unde schimbarile se succed rapid.
Solutii interne
Care sunt solutiile din interior la criza recrutarii?
1. Retentia
Problema recrutarii mascheaza in general o alta problema: cea a retentiei. Nu ar fi nevoie de recrutare daca nivelul retentiei ar fi mai mare. Iar cand retentia scade porneste un cerc vicios care conduce la salarii si mai mari, retentia si mai mica si recrutare si mai dificila.
{mospagebreak}
2. Planificarea resurselor umane
Poti sa creezi resursele umane de care ai nevoie printr-o planificare mai buna a carierei, prin traininguri, prin rotatii ale posturilor, printr-o cultura organizationala care incurajeaza dezvoltarea, mentoratul, delegarea, inovarea, valorificarea potentialului. Ai planificare, poti sa angajezi un tanar si sa il transformi intr-un manager adevarat.
3. Trainingul
Trainingul ca remediu este o strategie destul de riscanta, dar uneori ar putea merita atunci cand profilului candidatului ii mai lipsesc doar 1-2 abilitati pentru a fi perfect.
4. Brandul de angajator
Avand in vedere ca principala cauza a problemelor de recrutare este competitia tot mai acerba intre firme, brandul de angajator ar putea fi o solutie. Devii cel mai dorit angajator sau esti condamnat sa angajezi si sa pastrezi numai oameni slabi.
5. Sediul si conditiile de lucru
Devii dezirabil pentru vecinii tai angajabili daca ai un sediu si conditii de lucru de invidiat.
6. Alte surse de recrutare
Nu mai gasesti pe Internet, te intorci la ziar, la head-hunting, la recrutarea interna, la recomandari sau la altceva.
Solutii externe
Recrutarea este in acelasi timp si cea mai externalizata activitate de RU. Conform Romanian HR Profile 2007, ponderea principalelor activitati de RU pe care firmele din Romania le externalizeaza sunt: 37,3% recrutarea si selectia, 35,1% trainingul, 23,9% salarizarea, celelalte avand procentaje sub 6%.
Cand recrutarea devine dificila, piata de recrutare creste. Ea este estimata la 40 milioane de euro, cu o rata de crestere in 2008 de 60% si cu o profitabilitate de 30% superioara altor industrii. Avantajele firmelor de recrutare sunt clare:
- baza de date este mai mare
- se acopera problema brandului de angajator si se da o credibilitate mai mare ofertei de munca
- recrutorii nu sunt asa de fixati pe criteriile de recrutare nesemnificative (nu sufera de aceleasi prejudecati ca firma angajatoare), au o mai mare creativitate in privinta metodelor de selectie si chiar la nivel de juniori au o foarte mare experienta in a “citi” candidatii {mospagebreak}
- sunt mai credibile ca vor respecta si nevoile candidatilor si chiar sunt susceptibile, voluntar sau involuntar, de a-i ajuta pe candidatii potriviti sa stie sa se prezinte conform cu criteriile de selectie pentru a crea o prima impresie cat mai buna.
Eliza Simion, Junior Human Capital Consultant Lugera & Makler, ne explica succint care este perspectiva recrutarii si selectiei intr-o firma specializata:
“Candidatii ne aduc la cunostinta pregatirea profesionala, precum si dezvoltarea in plan personal, iar noi le oferim oportunitati de cariera potrivite, ce intampina nevoile lor de a evolua.
Procesul de recrutare poate fi privit ca o palnie, in care initial intra un numar consistent de candidati care se potrivesc cu profilul stabilit, urmand, pe masura ce se aplica filtre de selectie, sa ramana candidatul potrivit. Metodele de selectie depind de complexitatea pozitiei si tin, de asemenea, de creativitatea consultantului care testeaza candidatii.
Baza noastra de date este una specializata, ajutandu-ne sa fim eficienti in procesele derulate, o contributie semnificativa aducand si reteaua de cunostinte si parteneri, care ne ofera recomandari, informatii si suport atunci cand avem nevoie. O alta metoda pe care o abordam este Head-huntingul, pe care il folosim cu predilectie in proiectele de Executive Search, deoarece constituie o sursa viabila de specialisti.
Dupa ce vizualizam CV-ul unui candidat sau purtam o conversatie la telefon cu acesta, intram la interviu cu o viziune “blank”, nu ne cream o imagine inainte sa vedem o persoana si sa o intelegem. Incercam, pe cat posibil, sa dovedim obiectivitate si sa evitam capcanele privind aparentele.
Apreciem si credem in deschiderea dintre consultant si candidat, ne asumam cu responsabilitate rolul de interfata pe care il avem si consideram deosebit de important factorul de confidentialitate. In primul rand, vedem omul din fata noastra, si apoi profesionistul. Data fiind influenta pe care o putem avea asupra parcursului profesional al candidatilor, luam deciziile cu grija si verticalitate, deoarece ne gandim pe termen lung la modul in care s-ar integra in respectivul context.
Noi gasim candidatul potrivit pentru fiecare companie, dar, in acelasi timp, compania potrivita pentru fiecare candidat.”
Recrutarea nu trebuie privita ca o problema, ci ca o dubla oportunitate: o oportunitate a firmelor de recrutare de a creste si o oportunitate a directorilor de resurse umane de a-si asuma un rol strategic mai important.
Ti-a placut articolul? Ramai informat abonandu-te la newsletter aici!
